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交大图书馆。半天课程看完。 有些观点值得思考。

激发员工民主意识、参与意识，为什么塞氏可以做得到？

在二十世纪八十年代的巴西，Ricardo Semler 在自己的从事制造业的公司里实验并落实了很多特立独行的政策，比如用圆环代替管理金字塔、推行弹性工作制、允许员工自己设定薪水、允许员工面试和评估自己的老板（逆向反馈），极大得提高了生产效率、员工责任感，激发了员工的创造力。让我感触最深的就是：不要拘泥于现有的所谓“最佳实践”，和大多数人或公司不一样，也不一定就不行。重要的是明确自己的目标，把团队的人当成成年人，并彼此信任。

这不是跟07年版本的没有任何区别吗？应该说明一下。

抱歉，如果这么牛逼的组织架构为什么我从没有听说过大名，看过之后有点家族企业的感觉，快乐产生生产力，我也认同，但是我更认同：做有价值的事情总免不了10%有趣+90%枯燥。

我们是谁？ 这似乎是一个永恒的话题。互联网的各类组织方式和信息流的形态，一遍一遍在告诉我们我们的本性如何。 塞氏企业用他们的人性的光辉构成了一幅美好的画卷。 我们是谁？  

为什么美国会是现在世界上最强大的国家，因为他用体制保证了每个个体发挥其天赋的自由，每一个个体的潜能有机会被激发和释放，他怎么能不强大呢？塞姆勒深得其精髓，和谐是博弈出来的，而平等是博弈的前提，当每个员工的潜能被充分激发出来，还有什么不能实现呢？  

当当上加精的书评是我的。 直到现在还是很相信这样子的企业会成功。 一直记得书中提到，当大家商量决定如何分配年终奖（不是固定工资），最后的结论是平均分配。太。。。太英明了！让所有人成为既得利益者，并不是按级别，贡献或岗位分配，这样就有效地减少臃肿机构的可能性...  

有一个地方象传说中的天堂，并不能证实就真的有天堂，就算真的有天堂也不可能把人间变成天堂。一银一下就好了，千万不当真。

这是一家把员工主动性发挥到极致的企业，而且这个企业是一个看似传统的制造类企业。 发挥员工主动性不等于完全由员工随心所欲。毕竟公司有大老板，也存在着裁员等终极手段，员工工作时间也没有少于8小时。 所以，只是在所有能让员工主动选择的地方允许他们主动思考。当员工从一...