前言 管理者如何破解“成功者的詛咒”/ Ⅰ
第一部分 創新躍遷，從高效率到高潛能
第一章 悖論，攜帶“自殺基因”的卓越組織 / 003
攻剋美國海軍的連續瞄準火炮
動態保守主義，吞噬創新的組織免疫係統
躍遷，通過二元性組織跨過發展中的鴻溝
第二章 耦閤，構建二元性組織的進化邏輯 / 021
常勝之道，以組織的變革應對市場的變革
間歇性平衡，環境突變下的組織變革
打開創新流的閥門，依靠組織變革把握技術周期
贏在失序時代，將慣性從阻力轉變為推動力
杠杆的力量，文化在組織變革中的作用
潤滑效應，英國航空公司的脫胎換骨
阻滯效應，被輝煌曆史綁架的IBM 和西爾斯
“躍遷”孵化，二元性組織的分離式管理
第二部分 二元性組織，創新躍遷的載體及中樞係統
第三章 缺口，構建二元性組織的起點 / 045
定義，清晰明確問題和機遇
研判，理解戰略背景的綜閤框架
環境，四要素分析法
資源，戰略彈性的根本保證
曆史，劫持組織未來的“綁架犯”
抉擇，戰略需要明確的三大主題
組織的戰略
組織的目標
組織的願景
識彆，缺口賦予二元性組織變革方嚮
業績缺口
機會缺口
第四章 診斷，通過一緻性模型發現組織的問題根源 / 065
解決組織問題的過程
第1 步：識彆組織的業績或機會缺口
第2 步：描述關鍵任務和工作流
第3 步：檢查組織的一緻性
第4 步：開發解決方案並采取矯正行動
第5 步：觀察反響，並從結果中學習
評估一緻性
實踐指南：如何利用一緻性模型解決組織中存在的各類問題
組織的第一大構件：關鍵任務和工作流
子任務
工作流
組織的第二大構件：人員
人力資源的競爭力
動機
人口統計學
國傢及文化
組織的第三大構件：正式的組織
戰略分組
鏈接機製
正式的奬勵、衡量和控製體係
職業和晉升體係
組織的第四大構件：文化和非正式組織
標準和價值
交流網絡
第三部分 創新流，創新躍遷的能量源泉
第五章 社群，利用文化撬動組織戰略的變革 / 109
意義感，聯邦快遞的價值排序
默契度，共識是一種寶貴的資本
社群的控製力，福特和通用的質量改進計劃
杜邦，深入骨髓的“安全”標準
新聯閤汽車製造公司，打破正式控製係統的自治實踐
整閤國傢和組織的文化
通過社群控製推進創新
從“長頸領先奬”到“免罪卡”，利用社群誘發創新的兩大建議
從“共同願景”到“員工自治”，利用社群實現創新的兩大標準
實踐指南：梳理組織文化的6 個步驟
第六章 賦能，再造引爆創新流的組織文化 / 139
吃蚯蚓的遊戲，通過參與和投入感塑造組織文化
選擇，飛利浦和通用的文化再造
可見性，賽普拉斯的傢訪offer 和玫琳凱的粉紅色凱迪拉剋
不可逆性，貝爾的“無法無天”新團隊
行為的信號，通過象徵性的行為塑造組織文化
言行一緻，美國鋁業CEO 的日常行為
語言以及象徵行為的魔力，麥肯锡的職位稱呼
失效的薪酬，通過奬勵和贊譽塑造組織文化
3M 的頒奬典禮，全麵地考量奬勵
李維斯的點券，強調固有的奬勵
越及時，奬勵的效果越顯著
利用社交學習獲得産齣
因人而異的周年感謝信，避免例行公事
激活，社群控製係統運轉良好的三大保證
嚴格的選擇係統
集中的社群化時間
全麵的奬勵和認可
第四部分 技術周期，創新躍遷的窗口與實施
第七章 分水嶺，技術周期中的主導性設計 / 169
汽巴- 嘉基的“內鬥”，創新流的三大類型
非連續上升螺鏇，技術周期的四個階段
鏈接，索尼對於創新流的梳理
篩選與培育，二元性組織的“躍遷”萌芽
同質性下的多元化，管理二元性組織的高管團隊
組織的革新保證創新流的轉移
雙重能力，活在矛盾中的未來組織
第八章 躍遷，戰略轉型的實施 / 193
引領變化
夢想，領導者必須具備的能力之源
構建高管團隊的六大原則
實施組織變化
協調公司政治的三種策略
平抑個體阻力的四種方法
維持轉型期間控製權的四大途徑
評估實施情況
結語　多重一緻性支撐的高潛能 / 223
創新躍遷：我們的主題
贏傢和輸傢——輸傢和贏傢
經驗教訓
創新躍遷：應對組織再造的矛盾
緻謝 / 237
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