人力资源管理价值新主张 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

有些大师受到了追捧，有些大师则一直受到冷落。不太清楚国外的出版市场是否像国内一样，优秀的著作被放到偏僻的角落，而一些似是而非的浅薄之作却到处可见，犹如夏天农家里的苍蝇，赶都赶不掉。 在国内，迈克尔·波特是战略领域人尽皆知的大师。相比较而言，David Ulrich（并...

有些大师受到了追捧，有些大师则一直受到冷落。不太清楚国外的出版市场是否像国内一样，优秀的著作被放到偏僻的角落，而一些似是而非的浅薄之作却到处可见，犹如夏天农家里的苍蝇，赶都赶不掉。 在国内，迈克尔·波特是战略领域人尽皆知的大师。相比较而言，David Ulrich（并...

有些大师受到了追捧，有些大师则一直受到冷落。不太清楚国外的出版市场是否像国内一样，优秀的著作被放到偏僻的角落，而一些似是而非的浅薄之作却到处可见，犹如夏天农家里的苍蝇，赶都赶不掉。 在国内，迈克尔·波特是战略领域人尽皆知的大师。相比较而言，David Ulrich（并...

有些大师受到了追捧，有些大师则一直受到冷落。不太清楚国外的出版市场是否像国内一样，优秀的著作被放到偏僻的角落，而一些似是而非的浅薄之作却到处可见，犹如夏天农家里的苍蝇，赶都赶不掉。 在国内，迈克尔·波特是战略领域人尽皆知的大师。相比较而言，David Ulrich（并...

有些大师受到了追捧，有些大师则一直受到冷落。不太清楚国外的出版市场是否像国内一样，优秀的著作被放到偏僻的角落，而一些似是而非的浅薄之作却到处可见，犹如夏天农家里的苍蝇，赶都赶不掉。 在国内，迈克尔·波特是战略领域人尽皆知的大师。相比较而言，David Ulrich（并...

第一感觉：书的装帧还不错，纸张比较厚实。呵呵 这本书才看了前几章，但是已经有比较多的感想。其实这本书反复在阐述大家一直在谈的一个观点：人力资源如何实现其价值。 记得以前在做咨询的时候一直强调：战略性人力资源管理，当然我们有私心，希望通过宣传这个来让企业做人事的经理能够引起深层次的共鸣-----“我们很重要，我们很战略”。其实这个恰恰是说明了一个道理：做人事的很“虚”，这个“虚”不是说能力不行，而是想说地位偏低。 在企业做事，大家都不自觉的感觉到我的事情是最关键的，我们要强势开展工作，不能听人摆布，我们要别人为我们提供服务。这种想法本身没有问题，谁都想说我们很强势，我们很战略。但是关键不是定位在自己，而是定位在企业，相对于业务部门我们再强势也不强势，企业的发展首先是觉得业务----饭碗的问题，其次才能涉及到生产制造，最后才是人事行政后勤。 我们要想的不是如何“扣”流程，假装强势，而是如何站在别人需要的角度上，也就是如何为你的内部客户服务的角度上去满足他们，自然而然的他们会依靠你，听你的。因此，我们觉得这本书的观点不错。 昨天在车上还在和一个客户单位的朋友聊我们企业大学的辛酸史，当中就谈到类似的故事，才建之初，我们四面楚歌，我们进入后发现客户自己的业务系统已经有培训部门，而且还是有木有样的。如果说我们立刻强势，就直接要求收编，为我所用，但是人家凭啥听你的。后来我们不断从他们的需求出发，组建我们自己的培训队伍，而且用实际的高水平告诉他们我们很强，现在他们的新员工培训已经被我们收编，人家主动靠过来请我们去。现在我们又有了自己的培训基地，硬件软件----粮草充沛，早已不是半年前的小米加步枪了。 所以说，人事也好，行政也好，服务好了，创造了价值，你就会强势。

围绕五个角色定位，员工拥护者、职能专家、变革代理人以及战略合作伙伴，人力资源管理提供效力的方式表现为无形价值、顾客份额、员工能力及组织能力来交付业务成果，而组织能力最核心的部分是组织文化，即公司的集体心态。

围绕五个角色定位，员工拥护者、职能专家、变革代理人以及战略合作伙伴，人力资源管理提供效力的方式表现为无形价值、顾客份额、员工能力及组织能力来交付业务成果，而组织能力最核心的部分是组织文化，即公司的集体心态。

还没做到HRM、HRD或HRVP的话读本书可能比较费劲，戴维写的相对较深奥和专业，第一遍读到第八章，本书肯定不只是看一遍。

还没做到HRM、HRD或HRVP的话读本书可能比较费劲，戴维写的相对较深奥和专业，第一遍读到第八章，本书肯定不只是看一遍。