人力资源管理价值新主张 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

有些大师受到了追捧，有些大师则一直受到冷落。不太清楚国外的出版市场是否像国内一样，优秀的著作被放到偏僻的角落，而一些似是而非的浅薄之作却到处可见，犹如夏天农家里的苍蝇，赶都赶不掉。 在国内，迈克尔·波特是战略领域人尽皆知的大师。相比较而言，David Ulrich（并...

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还没做到HRM、HRD或HRVP的话读本书可能比较费劲，戴维写的相对较深奥和专业，第一遍读到第八章，本书肯定不只是看一遍。

在Boss的督促下，一边做笔记一边阅读完了。我没有接触过人力资源的专业知识，所以第一遍读还是很多不太懂的地方，读的也不够深入，思考也不够多。但对于我而言，是打开了一扇人力资源管理的大门。如果有更好的翻译，这本书会更容易看懂。

适合大企业，HR体系健全向更高层次发展的指引。对于民营企业和中等规模企业显得阳春白雪了些

第一感觉：书的装帧还不错，纸张比较厚实。呵呵 这本书才看了前几章，但是已经有比较多的感想。其实这本书反复在阐述大家一直在谈的一个观点：人力资源如何实现其价值。 记得以前在做咨询的时候一直强调：战略性人力资源管理，当然我们有私心，希望通过宣传这个来让企业做人事的经理能够引起深层次的共鸣-----“我们很重要，我们很战略”。其实这个恰恰是说明了一个道理：做人事的很“虚”，这个“虚”不是说能力不行，而是想说地位偏低。 在企业做事，大家都不自觉的感觉到我的事情是最关键的，我们要强势开展工作，不能听人摆布，我们要别人为我们提供服务。这种想法本身没有问题，谁都想说我们很强势，我们很战略。但是关键不是定位在自己，而是定位在企业，相对于业务部门我们再强势也不强势，企业的发展首先是觉得业务----饭碗的问题，其次才能涉及到生产制造，最后才是人事行政后勤。 我们要想的不是如何“扣”流程，假装强势，而是如何站在别人需要的角度上，也就是如何为你的内部客户服务的角度上去满足他们，自然而然的他们会依靠你，听你的。因此，我们觉得这本书的观点不错。 昨天在车上还在和一个客户单位的朋友聊我们企业大学的辛酸史，当中就谈到类似的故事，才建之初，我们四面楚歌，我们进入后发现客户自己的业务系统已经有培训部门，而且还是有木有样的。如果说我们立刻强势，就直接要求收编，为我所用，但是人家凭啥听你的。后来我们不断从他们的需求出发，组建我们自己的培训队伍，而且用实际的高水平告诉他们我们很强，现在他们的新员工培训已经被我们收编，人家主动靠过来请我们去。现在我们又有了自己的培训基地，硬件软件----粮草充沛，早已不是半年前的小米加步枪了。 所以说，人事也好，行政也好，服务好了，创造了价值，你就会强势。

五星推荐，三/五/六章的问题清单非常具有参考价值，引人深思，由于内容太多就不复制出来。引用第九章中的内容，很好的诠释了自己作为人力资源从业者的初心： 第九章 人力资源专业人员的角色 五种角色：员工拥护者 / 人力资本开发者 / 战略合作伙伴 / 职能专家 / 人力资源领导者 人力资源领导者：人力资源部门可以与财务部结合起来去创造无形价值，与市场及销售部门结合起来去创建客户关系，与制造部门结合起来去保证生产率，与服务部门结合起来去保证响应速度，与质量部门结合起来去保证质量，与信息部门结合起来去将数据转化为决策。由于人力资源领导很少竞争最高级管理职务，并且由于他们的工作对所有参谋职能部门的成功都非常重要，因此，他们通常可以作为各参谋职能部门之间的联络点，保证各部门的协作和一致。