具体描述
为什么当领导者试图让组织变得更高效时，却常常发现组织仍以明显低效的方式在运行？
为什么当管理者试图改变下属的行为时，却常常束手无策，甚至遭遇极为强烈的抵制？
大师沙因告诉你：对高绩效而言，文化越强大，组织越有效。领导者所做的唯一真正重要的事情就是创建和管理文化。
作者简介
埃德加•沙因
美国麻省理工学院斯隆商学院教授，世界百位最具影响力的管理大师之一，企业文化理论之父，企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基人，国际上享有盛誉的实战派管理咨询专家；
在组织文化领域，他率先提出了关于文化本质的概念，对文化的构成因素进行了分析，并对文化的形成和文化的间化过程提出了独创的见解。业界公认“企业文化”一词是由他“发明”的，他还率先提出了企业文化、职业发展、职业锚、过程咨询、强制性说服等概念；
曾为苹果、花旗银行、宝洁、摩托罗拉、惠普、壳牌、DEC、国际原子能机构等知名企业做管理咨询，其主要著作《组织文化与领导力》、《沙因组织心理学》等自出版以来一直畅销不衰。
目录信息
第一部分 组织文化和领导力的界定
领导力是这样的一种能力，它能使领导者带领团体走出造就了这个领导者的旧文化，同时开始适应性更强的发展性变革进程。这种洞察旧有文化的局限性及发展以使其更具适应性的能力，就是领导力的本质和最大挑战。
第1章 组织文化的概念
第2章 文化的层次
第3章 组织中的文化
第4章 文化如何在新组织中出现
第二部分 文化的维度与发展组织和领导力
文化广泛存在，从根本上包含了一个团体要考虑和必须处理的一切事物，除了这些外部和内部的问题外，文化假设还反映了一些关于真理、时间、空间、人性和人际关系本质的更深层次观点。
第5章 关于外界适应问题的假设
第6章 关于管理内部整合的假设
第7章 关于现实和真理的深层文化假设
第8章 关于时间和空间本质的假设
第9章 关于人性、人类活动和人际关系的假设
第10章 文化的类型
第11章 文化的解析
第三部分 领导在文化建设、根植和发展中的角色
领导之所以能够区分经营管理和制度管理，其特殊的功能在于它对文化的关注。领导会创建文化，而且我们也将看到，领导同时也管理文化，有时甚至还会对文化进行变革。
第12章 领导者如何创建文化
第13章 领导者如何根植和传播文化
第14章 在组织“中年期”领导的变革角色
第15章 领导者如何变革组织文化
第16章 管理文化变革的概念模型
第17章 评估文化维度：十步干预法
第18章 组织（文化？）变革的一个案例
第19章 学习型文化和学习型领导
· · · · · · (收起)
读后感
在学习心理咨询的过程中，了解到埃德加•沙因这个在心理学领域有相当影响力的大师。知道其在群体心理学和组织文化领域，都有比较深入的理论、实践研究。 但这本书却是当初自己在盲目的状态下，无知中购入的。 这是自己看的第二本关于企业文化（领导力）的书籍，实际在看完前...
评分在学习心理咨询的过程中，了解到埃德加•沙因这个在心理学领域有相当影响力的大师。知道其在群体心理学和组织文化领域，都有比较深入的理论、实践研究。 但这本书却是当初自己在盲目的状态下，无知中购入的。 这是自己看的第二本关于企业文化（领导力）的书籍，实际在看完前...
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评分老师让读了写读后感。 感觉写的很不错，但是实在没法短时间读懂。 跑来看大家的书评，未果。继续编去了。 时间充分阅读应该会受益匪浅。 这本书确实中文读起来太奇怪了，基本在读头几页的时候都不晓得他在说神马。还是要耐心慢慢读，多读几遍才能有所体会哦。
评分在学习心理咨询的过程中，了解到埃德加•沙因这个在心理学领域有相当影响力的大师。知道其在群体心理学和组织文化领域，都有比较深入的理论、实践研究。 但这本书却是当初自己在盲目的状态下，无知中购入的。 这是自己看的第二本关于企业文化（领导力）的书籍，实际在看完前...
用户评价
这本书的深度和广度都让我非常震撼，它超越了传统的“激励员工”和“建立愿景”的肤浅讨论。它深入到了权力结构、非正式沟通网络以及潜意识层面对组织行为的影响。特别是关于“权力距离”和“不确定性规避”如何内化为企业日常行为规范的那部分论述，简直是打开了我的认知盲区。我以前总觉得，只要领导者有魄力，流程到位，组织就能高效运转，但这本书告诉我，那些“看不见摸不着”的文化幽灵，才是真正决定成败的幕后推手。它强迫你去审视自己团队中那些“大家心照不宣”的规则，并挑战你是否有勇气去打破它们。这种批判性的视角，使得这本书的价值远远超过了一本“如何管理”的指南，更像是一部企业社会学的田野调查报告，严谨而富有洞察力。
评分我对这本书中关于“危机中的领导力”和“文化韧性”的探讨印象最为深刻。在当前这个充满不确定性的商业环境中，如何带领一个组织穿越周期性的低谷，是所有高管的共同难题。这本书没有提供什么速效药，而是提供了一种建立“内在免疫系统”的思路。作者详尽分析了那些在金融风暴或重大失败后迅速恢复并实现反弹的组织，发现它们共同的特点是拥有强大的、经过检验的“核心信念”。这些信念在压力下非但没有瓦解，反而得到了强化。这种对“韧性文化”的构建方法的论述，细致到了日常会议的措辞、晋升标准的偏好等方面，真正体现了“文化无处不在”的精髓。这不光是关于生存，更是关于如何在逆境中实现更高层次的进化，对于有志于长期主义的企业家而言，这是必读的篇章。
评分说实话，我一开始有点担心内容会过于学术化，毕竟“组织文化”这几个字听起来就让人头大。然而，作者的叙事能力实在是太强了，行文流畅得像在听一位经验丰富的老前辈娓娓道来他的职业生涯感悟。这本书的魅力在于它的“故事感”。它不是枯燥的理论堆砌，而是穿插了大量真实组织中的轶事和访谈片段。比如，书中讲述了一个初创公司如何从“无政府主义”的自由散漫，通过几次关键的文化重塑，最终蜕变成一个高效执行团队的过程，那个转变期的挣扎和关键人物的抉择描写得极其生动，让我忍不住一口气读完。这种文学性和实践性的完美结合，让原本严肃的管理议题变得触手可及。我甚至能想象出那些场景，感受当时团队成员的喜悦与焦虑。对于那些希望提升团队凝聚力的中层管理者，这本书的价值在于教会你如何“讲好组织的故事”，并以此来驱动变革。
评分我发现这本书的语言风格和论证方式极其富有逻辑层次感，它不像一些管理书籍那样充满了夸张的口号和武断的结论，而是采用了大量的模型和数据支持来构建其论点。作者在介绍每一个核心概念时，都会先梳理该概念在管理学史上的演变脉络，然后提出自己的创新见解，最后辅以量化的研究成果。这种严谨的“建立-论证-证明”的结构，让人读起来非常踏实和信服。例如，它对“变革管理”中阻力来源的细分，就超越了简单的“抗拒变化”的描述，而是将其分解为认知阻力、情感阻力、利益阻力等多个维度，并针对性地提出了匹配的领导干预策略。对于我这种偏爱结构化思考的人来说，这本书提供的思维框架简直太棒了，它不仅告诉我“做什么”，更清晰地解释了“为什么这么做”，并且提供了可靠的“怎样做”的理论支撑。
评分这本书的视角真是太独特了！我一直以为组织文化和领导力是两个相对独立的话题，顶多是互相影响，但作者把它们编织成一张密不可分的网，让我对这两者的关系有了全新的认识。特别是书中对不同文化背景下领导风格的剖析，简直是教科书级别的案例展示。我记得有个章节详细对比了硅谷的“快速迭代”文化与传统德系企业的“精益求精”文化，对同一领导力模型在不同土壤上如何变异和适应，分析得入木三分。它没有简单地给出“最优解”，而是强调了情境适应性的重要性。读完后，我感觉自己像是戴上了一副能够看穿组织“基因”的眼镜，以往那些令人费解的内部冲突和决策僵局，现在都能找到逻辑上的源头。对于那些想在跨国企业中摸爬滚打的管理者来说，这本书无疑是一剂强心针，它提供的不是空泛的理论，而是实实在在的工具箱。那种对文化深层价值的挖掘，远超出了我以往读过的任何一本管理学著作。
评分企业文化的经典之作
评分有内涵。
评分有内涵。
评分试图将组织文化结构化，可诊断，可控。具有实操性和可借鉴性。
评分领导力是这样的一种能力，它能使领导者带领团体走出造就了这个领导者的旧文化，同时开始适应性更强的发展性变革进程。这种洞察旧有文化的局限性及发展以使其更具适应性的能力，就是领导力的本质和最大挑战。
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