哈佛商学院最有效的人才招聘课 pdf epub mobi txt 电子书下载 2026

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出版者:广东人民出版社

作者:［美］杰夫·斯玛特（Geoff Smart）

出品人:

页数:256

译者:任月园

出版时间:2015-8

价格:48.00元

装帧:平装

isbn号码:9787218101415

丛书系列:

图书标签:

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具体描述

一剂针对“ 聘错人”顽疾的猛药，从此不再头痛！

当今商场上，绝大多数企业都经历过聘错人的痛苦。据统计，聘错人的平均代价竟是一个岗位薪水的15 倍，相当于白白扔了150 万美元！

为撰写本书，两位作者采访了80 多位杰出商界人士，包括20 多位亿万富翁，30 多名高市值公司CEO，采访时间共计1 300 小时。他们还帮助客户猎到1.2 万名英才，培训出3 万余名经理人。

在这部具有里程碑意义的著作里，作者提供了简便、实用、高效的办法：

填制记分卡：对照记分卡作出招聘决定而不是凭直觉；

物色：绝不临时抱佛脚，而在职位空缺前就系统地物色人才；

选拔：用心理威慑法和“3P 法则”了解对方成就的大小及可信度；

说服：在5 个关键时期将说服进行到底，不仅追到他，还要留住他。

A 级招聘法能帮助你摸清应聘者的底细，让你在考察应聘者时仍不忘公司的目标和价值观，帮你实现90% 的招聘成功率，避免聘错人的痛苦。

突破瓶颈，点燃团队潜能——解锁优秀人才的招聘密码在信息爆炸、瞬息万变的当今商业世界，一个组织的核心竞争力，很大程度上取决于其人才库的质量。而人才招聘，无疑是构建这个核心竞争力的基石。然而，许多企业在人才招聘过程中，常常陷入效率低下、成本高昂、结果不尽如人意的泥沼。他们苦于找不到合适的人才，或是好不容易招进来的人才，却未能充分发挥其价值，甚至在试用期便黯然离场。这不仅是对宝贵时间和资源的巨大浪费，更可能阻碍企业的发展步伐，甚至引发生存危机。你是否也曾有过这样的困惑：为何精心策划的招聘计划，总是与理想人选擦肩而过？面试官们耗费大量时间，却难以准确判断候选人的真实能力与契合度？即使招募到背景优秀的候选人，他们却无法融入团队，或很快失去工作热情？如何才能建立一套持续高效、能够为企业源源不断输送顶尖人才的招聘体系？在激烈的“人才争夺战”中，如何让你的企业脱颖而出，吸引那些最优秀、最有潜力的人才？如果这些问题触动了你的神经，那么，你正面临着一个普遍而又关键的挑战。人才招聘，远非简单的“人岗匹配”那么简单，它是一门融合了战略眼光、心理洞察、组织行为学和市场营销智慧的复杂艺术。一个高效的招聘流程，能够为企业带来持续的竞争优势；反之，则可能成为发展的最大瓶颈。本书将为你揭示，如何从根本上改变你对人才招聘的认知，跳出传统模式的束缚，掌握一套经过实践检验、能够切实提升招聘效率和人才质量的系统方法。这不是关于“速成”的技巧，而是关于构建一个强大、可持续的人才吸引和筛选机制，从源头上为企业注入源源不断的创新力和执行力。洞察招聘本质：从“找人”到“吸引与甄选”的战略升级我们常说“用人”，但招聘的起点是“找人”。然而，在信息不对称、竞争激烈的市场中，仅仅“找”是远远不够的。真正的招聘，始于对企业自身战略和人才需求的深刻洞察，并将其转化为一种吸引优秀人才的强大磁力。战略导向的人才规划：任何招聘都必须紧密围绕企业的长远战略展开。我们需要清晰地理解，企业未来需要什么样的能力？未来几年，哪些岗位将是关键？哪些人才特质将决定企业的成败？本书将引导你如何进行前瞻性的岗位分析和能力模型构建，确保每一次招聘都精准地服务于企业发展目标，而不是被动地填补空缺。打造雇主品牌：在人才市场，企业就像一个品牌，而雇主品牌则是吸引优秀人才的关键“广告”。一个积极、正面、有吸引力的雇主品牌，能够让你在众多竞争者中脱颖而出，让顶尖人才主动投递简历，而非你费尽心思去“挖角”。我们将探讨如何识别和传播企业的核心价值，如何通过多种渠道塑造雇主形象，让你的企业成为人才心中的“理想工作地”。精准的目标客户画像：优秀的人才并非“无处不在”，而是有其聚集的“生态圈”。你需要像营销人员一样，为你的“理想人才”画像——他们的专业背景、职业偏好、成长路径、看重什么？理解这些，才能更有效地找到他们的“活动轨迹”，并用他们能理解和产生共鸣的方式去沟通。超越表象的评估：解锁候选人潜能的深层甄选之道许多企业在招聘时，过度依赖于简历和一两次面试。然而，简历可能美化，面试也可能受到候选人“表演”的影响。真正的人才甄选，需要更深入、更科学的方法，去发现那些隐藏在表面之下的能力、潜力和职业匹配度。结构化面试的艺术：传统的“自由对话式”面试，往往缺乏可比性，容易受到面试官个人偏见的影响。本书将深入解析结构化面试的核心原则，如何设计一套基于岗位能力要求的、具有高预测效度的面试问题。我们将学习如何通过追问、行为事件访谈（BEI）等技巧，引导候选人回忆并阐述过去的行为，从而预测他们未来的表现。行为评估的科学： “过去的行为是未来表现的最佳预测指标。”本书将详细介绍如何运用行为评估技术，通过情景模拟、案例分析、工作样本测试等方式，直接观察候选人在特定情境下的解决问题能力、团队协作能力、领导潜力等关键素质。这比纯粹的听讲和交流，更能提供客观、可信的评估数据。跨部门协作的评估体系：招聘并非人力资源部门的“独角戏”。有效的招聘，需要业务部门的深度参与和支持。本书将指导你如何建立跨部门的招聘协作机制，让一线经理和团队成员参与到评估过程中，从不同的维度对候选人进行评价，从而形成更全面、更客观的判断。识别“软技能”与“文化契合度”：仅仅拥有硬技能是不够的。一个团队的成功，往往取决于成员之间的合作、沟通和对企业文化的认同。我们将探讨如何设计评估方法，去识别候选人的情商、沟通能力、适应性、学习意愿以及与团队和企业文化的契合度。这部分往往是决定人才长期留任和发挥的关键。构建高效招聘流程：效率与质量的双重飞跃一个高效的招聘流程，不仅能够节省时间、降低成本，更能够为候选人提供卓越的体验，从而提升雇主品牌形象。优化招聘渠道：了解不同招聘渠道的特点和目标人群，才能将资源投入到最有效的地方。我们将探讨如何策略性地运用内部推荐、专业招聘网站、社交媒体、猎头服务、校园招聘等多种渠道，最大化招聘的触达范围和效率。精简与自动化：繁琐、冗长的招聘流程，会让优秀的候选人失去耐心。本书将指导你如何识别招聘流程中的瓶颈，如何通过精简环节、利用技术工具（如ATS系统）实现部分流程的自动化，从而提高整体招聘效率，确保候选人体验的流畅性。数据驱动的招聘决策： “你无法改进你无法衡量的事物。”我们将探讨如何收集和分析招聘过程中的关键数据，例如招聘周期、招聘成本、候选人满意度、录用后员工的绩效表现等，从而不断优化招聘策略和执行。人才发展与留存：招聘的延伸价值优秀人才的招聘，只是第一步。如何让他们在企业中快速成长、实现价值，并最终成为企业的忠实拥护者，是招聘成功的最终检验。无缝的入职体验（Onboarding）：新员工的入职，是他们职业生涯的新起点，也是企业留住人才的关键时期。本书将提供系统化的入职指导，帮助新员工快速了解企业文化、融入团队、掌握工作技能，从而降低早期流失率。持续的绩效管理与发展：招聘到的优秀人才，需要持续的激励和发展机会。我们将探讨如何将招聘与绩效管理、职业发展规划相结合，为人才提供施展才华的舞台，让他们在企业中找到归属感和成长感。结语在这个充满变革与挑战的时代，人才，是企业最宝贵的财富。而高效、科学的人才招聘，则是获取这份财富的钥匙。本书并非仅仅提供一套招聘技巧，而是为你打开一扇全新的视角，帮助你构建一个系统化、战略化、人性化的人才招聘体系。当你掌握了这套方法，你将不再为“招不到人”而烦恼，你将能够自信地吸引、甄选并留住那些能够推动企业走向卓越的顶尖人才。让我们一起，为你的团队注入最强劲的动力，为企业的未来点燃无限可能！

作者简介

顶级招聘专家杰夫· 斯玛特

管理大师彼得·德鲁克嫡传弟子

斯玛特顾问公司董事长兼CEO

杰夫·斯玛特荣获美国西北大学经济学学士学位和克莱尔蒙特研究生大学心理学硕士和博士学位。他是人才“升级”管理哲学联合提出者。经他培训的CEO、投资者和经理人过万，目的是帮他们提高招聘成功率。

资深人资专家兰迪· 斯特里特

斯玛特高管培训中心总裁

哈佛商学院MBA

兰迪·斯特里特曾任贝恩公司战略咨询顾问，为世界500 强公司高管提供咨询。

目录信息

前言找对人比做对事更重要 1
第1 章你是否饱受聘错人的痛苦折磨？ 7
聘错人的成本到底有多大？ 10
十大错误招聘术 14
聘用A 级选手的价值有多大？ 18
A 级招聘法四大步骤 20
从今天起，远离聘错人之痛的折磨吧 23
第2 章记分卡：岗位规划图 27
使命：工作的实质 31
成果：任务必达 36
能力：确保胜任 37
文化适应性：融入公司 41
把战略目标分解成成果 46
第3 章物色：在职位空缺前就瞄准新人 53
临时抱佛脚，最多聘到B 级人才 55
通过熟人推荐编织人才网络 58
每个员工都可成为人才“星探” 62
请各行业精英做你的兼职招聘代表 63
找到深入了解你的招聘需求的猎头 65
与招聘调研机构合作 65
利用人际网络物色A 级人才的小技巧 66
管理你的物色系统 68
第4 章选拔：四重关卡、层层过滤 77
筛选面试：剔除不合格者 80
升级面试：摸清候选者的职业经历 89
专项面试：考察应聘者成果、能力和文化适应性 104
咨询证明人：检验信息真伪 109
决定：你到底该聘谁？ 115
第5 章说服：“成交”的五大法宝 125
用“适合”说服 129
用“家庭”说服 130
用“自由”说服 133
用“财富”说服 135
用“乐趣”说服 137
说服的5 个波段 138
将说服进行到底 143
第6 章在公司内部运用A 级招聘法 149
别戴有色眼镜 156
组建A 级团队 158
为A 级选手营造“支持性”文化 159
培养、提拔和选择继任者 160
为了留住A 级人才，请解雇C 级员工 162
请关注“人”，别盯着“事” 164
第7 章运用A 级招聘法招聘你的下一位CEO 169
什么样的CEO 最能为你赚钱？ 171
A 级招聘法招聘CEO 步骤 174
误聘成本计算表 181
管理层胜任力列表 185
更多信息 189
行业领军者档案 191
致谢 201
作者简介 205
译后记找到“在其位而善谋其政”的人 209
· · · · · · (收起)

读后感

评分☆☆☆☆☆

如果你也是HR，不管是新人还是“资深”，这本书都值得一看。并且，看后，最好还能推荐给老总甚至推广到全公司去阅读。（用意不言而喻）老外在面试的整个过程中，处处体现着他们对人的尊重。先不论这是发自内心的，还是只是职业素养的表现。至少，人家做到了，而且做的漂亮。...

评分☆☆☆☆☆

当年一句21世纪最值钱的是人才，到慢慢人脉成为众所重视的隐形财富，到现在许许多多的企业崛起却不能够像唐太宗所说的那样“天下英雄尽入吾彀中”，而是人才从自己的眼前流失，或者根本就无法让人才为己所用。当下商界重要的问题已经不是如何弄出一个像样的产品，或者是圈一大...

评分☆☆☆☆☆

聘人决定成败！这绝不是危言耸听。你也许亲历过或在报纸上读过：某大型上市公司被某位CEO生生搞垮，某区域的销售业绩由于换了大区经理而急剧下滑，某位经理助理总是耽搁事情......为什么会这样？原因就在于那个在其位而不能谋其政的“人”。记住：招聘并非找个人来填补空缺，...

用户评价

评分☆☆☆☆☆

我必须承认，拿到这本书的时候，我的期望值其实是比较高的，毕竟“哈佛”两个字自带光环。但让我惊喜的是，它没有辜负这份期待，反而提供了远超预期的深度和广度。这本书最让我震撼的地方在于其对“人才价值”的重新定义和评估体系的构建。它不仅仅关注候选人能带来什么“产出”，更侧重于他们如何“思考”以及他们是否具备“适应性增长”的潜能。书中详细阐述了一种多元化评估框架，它要求面试官跳出传统的KPI思维定式，去审视那些难以量化的特质，比如“认知灵活性”、“抗挫折能力”以及“长期学习的驱动力”。我过去在评估高阶职位时，常常因为过于依赖量化指标而错失了一些真正具有远见卓识的候选人。这本书就像一剂清醒剂，它引导我重新审视每一个评估环节，确保我们不仅仅是在填补当下的职位空缺，更是在为企业未来的战略转型储备核心能力。特别是关于“反向面试”的章节，它强调了面试也是候选人评估雇主质量的关键时刻，提醒我们必须以一种“被选择”的心态去展示公司的核心价值和愿景，这种双向选择的理念，极大地优化了我们公司的雇主品牌形象，甚至对我们的留存率都有积极的影响。

评分☆☆☆☆☆

这本书简直是为我们这些在人才争夺战中摸爬滚打的管理者们量身定做的指南。它没有那种空泛的理论说教，而是直接切入了招聘环节中最核心、也最容易出错的地方。我尤其欣赏它那种实战派的作风，书中展示的案例分析，每一个都像是从我们日常的工作场景中直接截取出来的，让人读起来非常有代入感。比如，它深入剖析了如何设计那些看似简单实则暗藏玄机的行为面试问题。过去我们总觉得面试就是考察经验和技能，但这本书让我明白，真正的潜力往往隐藏在候选人对过去特定情境的反应模式中。我试着应用书中提到的STAR法则的变体，发现比起那些标准化的提问，候选人的真实思考逻辑和解决问题的思路被挖掘得更彻底了。这种方法论的转变，直接提升了我们团队的“识人”准确率，减少了入职后因“文化不符”或“潜力不符预期”而导致的试用期淘汰率，从长远来看，为公司节省了大量的培训成本和时间损耗。它真正做到了把招聘从一门艺术提升为一门科学，并且是那种极其注重实效的科学。这本书的结构安排也非常精妙，从前期的需求定义，到中期的评估工具选择，再到后期的决策制定与文化契合度考量，逻辑链条清晰得让人一目了然，读完后感觉自己像是完成了一次高强度的专业技能升级训练。

评分☆☆☆☆☆

这本书的叙事风格非常独特，它不是那种教科书式的平铺直叙，而是更像一位经验丰富、不苟言笑的导师在与你进行一场深度的一对一咨询。语言精炼，直击痛点，几乎没有一句废话。我特别喜欢它在讨论“招聘中的偏见消除”这一敏感话题时所采取的策略。它没有停留在道德谴责层面，而是用大量数据和心理学研究来揭示认知偏差是如何系统性地损害招聘决策的。书中提供了一系列实用的“去偏见工具包”，比如结构化笔记模板、强制的“等待期”原则等，这些工具的设计极其巧妙，它们不是要求面试官“变得更好”，而是通过流程设计来“强迫”系统地做出更客观的判断。读到这部分时，我立刻意识到自己过去在面试中对某些“印象分”的依赖有多么危险。这本书的价值在于它不仅告诉你“应该做什么”，更深入地解释了“为什么你总是做不到”，并给出了可执行的、反人性的流程干预措施，真正实现了从根源上提升招聘的公正性和有效性。

评分☆☆☆☆☆

说实话，读完这本书，我感觉自己对“人才”的理解都被提升了一个维度。它超越了传统HR职能的范畴，将招聘视为企业核心战略落地的第一道防线。书中对于如何设计一个能够吸引“A级人才”而非仅仅是“合格人才”的流程，有着非常深刻的见解。它强调的“价值主张”在招聘中的体现，让我重新思考了我们公司在对外宣传时所传递的信息。很多时候，我们展示的优势是表面的、容易被竞争对手模仿的，而这本书教我们如何挖掘并放大那些真正难以复制的、与公司使命深度绑定的“吸引点”。此外，书中对于“失误”的讨论也非常坦诚。它不回避招聘失败的可能性，而是教你如何构建一个“快速失败、快速修正”的反馈循环系统。这对于创新型企业尤为重要，因为创新本身就意味着高风险。这种务实到近乎冷酷的分析，让我对未来的招聘工作有了更清晰、更有底气的掌控感。这本书的阅读体验，与其说是学习知识，不如说是一次彻底的思维重塑过程，对于任何渴望构建卓越团队的领导者来说，都是一本不可或缺的案头书。

评分☆☆☆☆☆

对于那些刚接触人力资源管理或者正在组建初创团队的领导者来说，这本书的价值简直无可估量。它没有那些大公司里复杂的、难以落地的流程手册，而是提供了一套高度模块化、可快速部署的招聘框架。我最欣赏的是它对“招聘效率”和“招聘质量”之间平衡点的拿捏。很多企业为了快，牺牲了质量，最后不得不花更多时间在挽救错误决策上。这本书提供了一套精密的“漏斗管理系统”，它教会你如何在前置环节就精准地过滤掉不合适的人群，从而将宝贵的面试资源集中到最有可能成功的候选人身上。书中列举的不同行业、不同层级职位的招聘周期优化案例，让我可以直接套用到我团队的招聘计划中，并且取得了立竿见影的效果。它还巧妙地融入了技术趋势，比如如何利用数据分析来预测候选人绩效，而不是仅仅依赖面试官的主观判断。这种将传统智慧与现代科技相结合的方式，让整本书读起来既有厚重感，又充满了前沿气息，完全摆脱了传统招聘书籍的陈旧感。

评分☆☆☆☆☆

应该是18年中看的书了吧，我印象里标记了，豆瓣怎么没了？方法论的理论知识写的很重，但和业务的实际联系不大。

评分☆☆☆☆☆

打卡

评分☆☆☆☆☆

2019 book5 很实用，改变了我的很多观点，也有实战技巧，赞

评分☆☆☆☆☆

/人才与策略不同，人才是是无法被对手公司效仿的。/A级招聘法: 记分卡是蓝图，物色贯穿始终，选拔全面有针对，说服遵循5F。/切忌先入为主。/要做A级员工。

评分☆☆☆☆☆

简单易读，里面提到的一些框架，技巧很有启发性，但还是要亲自实践才行。