具体描述
2014年拉姆.查兰一篇关于“分拆人力资源部”的文章在人力资源学术界和实践界引起了轩然大波，国内关于人力资源转型的讨论也越发激烈。关于人力资源部门或人力资源工作者能否为企业带来价值，能否推动业务目标的实现，尤里奇先生的观点是，人力资源管理人员必须成为业务伙伴，而要成为业务伙伴，他们必须扮演好四种角色：战略合作伙伴、HR效率专家、员工支持者和变革推动者。本书详细讨论了人力资源人员应如何扮演好这四种角色。本书奠定了尤里奇先生人力资源管理大师的地位，也是人力资源管理研究和实践领域的一本里程碑之作。
作者简介
戴维·尤里奇
密歇根大学商学院教授，他负责了该校的人力资源高管教育项目。美国国家人力资源学会成员，被《商业周刊》评为全球排名前十的管理教育家，为许多财富200强企业提供咨询服务，他还著有《无边界组织》和《组织能力》。
目录信息
推荐序二企业不可或缺的事业伙伴IX
译者序中国人力资源转型之道XII
中国版序人力资源：成为企业持续成功的全面合作伙伴XVIII
前言XXII
第1章21世纪竞争的焦点：人力资源1
企业面临的8项竞争挑战2
8项挑战的重大意义15
本书的写作目的与主要内容18
第2章变革中的人力资源：四角色模型21
人力资源管理的四角色模型22
业务伙伴的四大角色34
人力资源四重角色的内涵35
HR人员四重角色的内在矛盾42
附录：人力资源角色评估调查表46
人力资源角色调查评分表49
第3章成为战略合作伙伴50
成为战略合作伙伴所面临的挑战53
组织诊断的框架63
第4章成为HR效率专家76
成为HR效率专家：推行两阶段人力资源流程再造80
共享服务组织成功的关键因素99
必须关注的变化107
第5章成为员工支持者111
提高员工贡献的挑战113
理解员工贡献的框架114
应对要求、资源不均衡的挑战118
第6章成为变革推动者136
成功变革的挑战141
行动和流程变革：打造变革能力142
文化变革：改变心智150
作为变革推动者的人力资源专家164
第7章人力资源部门的人力资源管理168
战略性人力资源：将业务战略列为人力资源的优先工作170
人力资源策略：塑造人力资源职能174
人力资源组织：通过组织诊断建立人力资源管理框架193
案例分析：阿莫科公司的人力资源管理199
第8章人力资源的未来208
人力资源管理为何如此208
人力资源管理应该如何发挥价值210
人力资源管理未来面临的挑战214
· · · · · · (收起)
读后感
21世纪竞争的关键是组织能力，需要能培育组织能力的领导者，需要创造价值和达成成果的HR。HR部门应该专注于提升企业竞争力。 人力资源管理的四角色模型：经营战略（战略合作伙伴）、达成变革的能力（变革推动者）、人才（员工支持者）、效率或成本（HR效率专家）。 成为战略合...
评分人力资源如何为股东、顾客和员工创造更多的附加价值？”《人力资源转型》这本书进行了详细的阐述，企业人力资源管理者值得仔细阅读。人力资源如何为股东、顾客和员工创造更多的附加价值？”《人力资源转型》这本书进行了详细的阐述，企业人力资源管理者值得仔细阅读。人力资源...
评分去年下半年开始，我就在想这个问题，作为HR如何在企业里发挥自己的价值。 朋友安利给我这本书戴维·尤里奇的《HR人力资源转型：为企业创造价值和达成成果》，一来这是大师的名作，二来书名很吸引我。看完之后，我第一感觉是戴维尤里奇在书中阐述的观点和人力资源转型没有太多...
评分这本《HR Champions》在2000年新华出版社就出版过吧，当时叫《人力资源教程》，台湾版的叫《人力资源最佳实务》， 而且在戴维尤里奇2008年那本《人力资源价值新主张》里面，他也已经将四角色扩展到了五角色
评分去年下半年开始，我就在想这个问题，作为HR如何在企业里发挥自己的价值。 朋友安利给我这本书戴维·尤里奇的《HR人力资源转型：为企业创造价值和达成成果》，一来这是大师的名作，二来书名很吸引我。看完之后，我第一感觉是戴维尤里奇在书中阐述的观点和人力资源转型没有太多...
用户评价
我最近读了一本关于企业发展的书，叫做《绩效管理：驱动企业持续增长的引擎》。这本书的内容让我对传统的管理模式有了全新的认识。作者深入剖析了绩效管理在现代企业中的核心地位，不仅仅是简单的目标设定和考核，而是一个贯穿于企业战略、组织文化、人才发展等各个层面的系统工程。我特别喜欢书中关于“价值导向型绩效”的论述，它强调绩效不仅仅是完成任务，更重要的是创造和传递价值，这与我一直以来对绩效管理的理解不谋而合。书中列举了大量真实的案例，从初创企业到跨国巨头，都展示了如何通过精细化的绩效管理实现业务的腾飞。我印象最深刻的是关于“目标驱动下的赋能”这一章节，它解释了如何通过清晰的目标设定，激发员工的内在动力，让他们主动去寻求解决方案，而不是被动地接受指令。这本书的语言通俗易懂，结构清晰，即使是初次接触绩效管理概念的读者也能快速掌握其精髓。对于任何希望提升企业管理水平、实现可持续增长的管理者来说，这本书都是一本不可或缺的宝典。它让我看到了绩效管理背后蕴藏的巨大能量，也为我提供了切实可行的改进思路。
评分我在书店里淘到一本名为《创新驱动：激发组织潜能的战略》的书，读完后感触良多。这本书深刻地揭示了在当今快速变化的商业环境中，创新是如何成为企业生存和发展的生命线。作者并非空谈理论，而是深入剖析了创新在企业不同层面的体现，从产品创新、服务创新到商业模式创新，以及如何将创新思维融入日常的工作流程。我最欣赏的是书中关于“鼓励试错与容忍失败”的理念，这在许多传统企业中是很难实现的。作者认为，真正的创新往往伴随着风险，只有建立一个能够包容失败、鼓励尝试的环境，才能真正激发员工的创新活力。书中还分享了许多关于如何构建创新型组织的具体方法，例如设立创新实验室、推行跨部门协作项目，以及如何通过奖励机制来激励创新行为。这本书不仅仅是关于“如何创新”，更是关于“如何成为一个能够持续创新的组织”。对于那些希望突破瓶颈、寻找新的增长点的企业来说，这本书无疑是一剂强心针。
评分最近在行业内流传着一本名为《数字化转型：重塑企业竞争力的未来》的书，我也有幸拜读。这本书简直就像一位经验丰富的向导，带领我们穿越波诡云谲的数字化浪潮。作者并没有仅仅停留在概念的堆砌，而是将数字化转型拆解成了一个个可操作的步骤。从战略规划、技术选型，到组织变革、人才培养，每一个环节都给出了详尽的指导。我尤其赞赏书中关于“数据驱动的决策”的观点，它强调数据不仅仅是数字，更是企业洞察市场、优化运营、预测未来的关键资产。书中详细介绍了如何构建数据采集、分析和应用的体系，并分享了许多企业成功利用数据实现弯道超车的案例。另外，关于“敏捷组织与文化重塑”的论述，也让我受益匪浅。在快速变化的时代，传统的层级化组织已经难以适应，而敏捷的、以客户为中心的组织模式才是未来的方向。这本书不仅提供了理论框架，更重要的是提供了落地的方法论，让我对如何推动企业的数字化进程有了更清晰的认识。对于那些渴望在数字化时代抢占先机、提升核心竞争力的企业而言，这本书绝对是必读之作。
评分我最近翻阅了一本关于企业文化构建的书，叫做《卓越企业文化：赋能员工，驱动增长》。这本书给我留下了深刻的印象，它颠覆了我过去对于企业文化只是“软性”管理概念的认知。作者用大量鲜活的案例和理论分析，阐述了优秀企业文化如何成为企业最强大的“硬实力”。书中反复强调，企业文化不是墙上挂的标语，而是渗透到公司运营的每一个细节，是员工共同的价值观和行为准则。我特别喜欢其中关于“文化认同与员工敬业度”的章节，它清晰地展示了当员工认同企业的文化时，他们会展现出惊人的创造力和忠诚度，这种内在的驱动力远比外部激励更持久有效。书中还详细探讨了如何通过领导者的言传身教、制度设计以及日常的沟通互动，来塑造和维护一种积极向上的企业文化。对于那些正在经历组织变革、希望提升员工士气和凝聚力的企业来说，这本书提供了非常有价值的参考。它让我明白，建设一种健康、积极的企业文化，是实现组织长期成功不可或缺的基石。
评分近期我阅读了一本名为《战略执行：将愿景转化为现实的行动路线图》的书，它在很大程度上改变了我对战略落地的认知。过去，我总认为制定了好的战略就万事大吉，但这本书让我意识到，战略的成功与否，关键在于执行。作者将战略执行的过程分解得非常细致，从战略分解到资源分配，再到绩效追踪，每一个环节都进行了深入的阐述。我特别认同书中关于“战略与运营的深度融合”的观点，它强调战略不应该只是高管的“纸上谈兵”，而应该渗透到组织的每一个运营环节，并最终体现在日常的执行中。书中列举了大量企业在战略执行过程中遇到的典型问题，并提供了切实可行的解决方案。例如，如何建立有效的沟通机制，确保战略目标能够层层传递；如何进行资源优化配置，支持战略的有效落地；以及如何通过灵活的绩效管理体系，及时调整和优化执行过程。这本书就像一张详尽的地图，指引着企业如何克服执行过程中的重重困难，最终实现既定的战略目标。对于那些饱受战略执行不力的困扰的企业而言，这本书绝对是不可多得的指路明灯。
评分一直在实践，第一次努力来学习理论，是带着疑问的，希望可以测试。
评分先人后事，先公后私。上海德至锐泽是个好公司。
评分评分：8.5
评分核心不是干了什么事儿，而是以什么角色给组织带来了什么价值
评分HR三支柱经典理论
